Attirer des talents grâce à l’inbound recruting : les RH s’inspirent du marketing

Fabienne Tjoens

Fabienne Tjoens travaille depuis près de 25 ans comme consultante indépendante en RH dans les domaines du recrutement et de la sélection, de l'évaluation, de l'outplacement et du coaching de carrière. Elle apprécie particulièrement les facettes multiples du domaine RH et tire une grande satisfaction de la réussite des organisations et des personnes qu'elle accompagne et conseille.
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Recruter les meilleurs talents, c’est ce dont rêve tout recruteur. Cependant, l’approche classique – publier une offre d’emploi et attendre un flux entrant – prend progressivement fin. Il existe heureusement en 2020 de nombreuses possibilités numériques qui permettent de recruter efficacement, grâce à des techniques très utiles dans le domaine du marketing.

Au début de ma carrière fin des années 90, nous publiions des offres d’emploi d’une page entière dans la section emploi d’un journal. Par la suite, les demandeurs d’emploi intéressés envoyaient leur lettre de motivation et leur CV pour le poste.

Au tournant du siècle, internet a fait son entrée dans les foyers et les sites d’emploi se sont multipliés. Outre les grands sites d’offres d’emploi internationaux, de nombreux sites d’emploi nationaux et régionaux ont également fait leur apparition, parallèlement à des initiatives au niveau des secteurs ou des fonctions.

Les médias sociaux bousculent le recrutement

Avec l’essor des sites d’offres d’emploi, la communication entre employeur et candidat a pris de l’ampleur et est soudainement devenue beaucoup plus directe. Mais c’est l’essor des médias sociaux dans les années qui ont suivi qui a vraiment induit un changement de taille dans le monde du recrutement.

Les médias sociaux n’ont pas seulement créé un flux continu d’informations : le contact de personne à personne est à présent devenu une réalité. Entre le recruteur et le candidat, mais aussi avec les travailleurs de l’entreprise concernée, avec d’autres candidats, etc.


Dans le sillage de tous ces canaux ont également vu le jour de nombreuses plateformes qui permettent aux travailleurs de donner leur avis sur les expériences vécues durant le processus de candidature. Grâce au site international de notation d’entreprises Glassdoor, par exemple, vos (anciens) travailleurs peuvent évaluer votre organisation de manière anonyme. Les candidats peuvent à leur tour exprimer leur satisfaction ou leur mécontentement à l’égard de vos procédures de recrutement.


Appliquer les techniques de marketing dans le cadre du recrutement

Mais même dans ce monde numérique hyper-connecté, la question clé reste, bien sûr, de savoir comment faire en sorte que les meilleurs candidats choisissent votre entreprise et non pas votre concurrent. Une chose est en tout cas certaine : il ne suffit plus de publier de temps à autre une offre d’emploi.

Mais comment procéder exactement pour attirer les meilleurs candidats ? En établissant une relation avec eux et en les liant à votre organisation comme vous le faites pour les clients. De plus en plus souvent, les RH s’inspirent des techniques de leurs collègues du marketing.

Concrètement, vous pouvez facilement appliquer les principes de l’inbound marketing à votre processus de recrutement. Parce que tout comme l’inbound marketing consiste à attirer et à convertir des clients grâce à un contenu pertinent, l’inbound recruitment vise à créer un lien avec les candidats pour les persuader ensuite de postuler.

 

L’inbound recruitment funnel : 3 étapes

  1. Attirer

La première phase consiste à faire connaître votre entreprise à ce que l’on appelle le « demandeur d’emploi latent ». Pour ce faire, vous partagez via les médias sociaux des actualités, des articles de blog, des photos ou des vidéos sur vos activités, des projets intéressants, les tendances dans votre secteur, etc. Vous profilez ainsi votre entreprise comme un employeur intéressant. Vous dévoilez aussi votre vision, votre engagement et des valeurs qui vous sont chères.

Vous pouvez par exemple inviter les personnes qui souhaitent en savoir plus sur votre entreprise à participer à un webinaire ou à un quiz en ligne sur votre entreprise. Vous pouvez également proposer aux intéressés de laisser leur adresse électronique sur votre site d’emploi s’ils souhaitent recevoir un rapport de tendances ou un livre blanc à partager.

  1. Convertir

La personne qui a entré son adresse électronique veut manifestement en savoir plus sur votre organisation. Ces « leads », comme on les appelle, veulent comprendre s’ils pourraient éventuellement s’intégrer dans votre organisation. À ce stade, vous pouvez en dire davantage sur la culture de votre entreprise, le travail en équipe, les différents rôles, les possibilités de développement … Cela peut se faire par le biais d’une campagne par courrier électronique ou d’une newsletter périodique, ou vous pouvez inviter ces personnes à un salon de l’emploi ou à un événement auquel vous participerez.


Conseil : offrez également à vos travailleurs la possibilité de partager la manière dont ils vivent le travail dans votre organisation. Choisissez des profils à tous les niveaux de l’organisation et dans une grande variété de rôles, afin que les candidats puissent facilement s’identifier à l’une ou l’autre personne.


  1. Recruter

Guidez les candidats intéressés vers votre offre d’emploi adaptée à leur profil. Important : votre description de fonction et votre procédure de candidature en ligne doivent également être bien pensées, claires et efficaces. Dans le cas contraire, vos efforts seront vains.

 

Le résultat : une réserve de « leads » intéressés

L’avantage de l’inbound recruting ? Tant que vous publiez un contenu pertinent, votre organisation suscite l’intérêt de collaborateurs potentiels. Tandis qu’avec une approche de recrutement classique, vous aurez un seul pic de flux, l’inbound recruiting générera un flux continu de candidats. Vous disposerez ainsi au fil du temps d’un vivier important de « leads » auxquels vous pourrez communiquer des offres d’emploi intéressantes.

Dernier détail important : le parcours des candidats ne s’arrête pas au moment où les CV arrivent. La prudence est de mise à chaque étape du processus de recrutement, de la présentation initiale à la signature du contrat, en passant par les tests. Ce n’est qu’ensuite que le véritable travail commence : transformer chaque nouvel arrivant en un collaborateur engagé et motivé. Ces ambassadeurs joueront un rôle clé dans la promotion de votre organisation auprès de nouveaux candidats.

 

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