Bonheur au travail et coronavirus : comment booster l’engagement

Hanne Janssens

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Hanne Janssens
Temps de lecture : 5 minutes

Liberté restreinte, solitude et inquiétude : les derniers chiffres de l’Enquête nationale du Bonheur de l’Université de Gand et NN montrent à quel point la crise du coronavirus rend les Belges malheureux. Et lorsqu’il s’agit de notre bonheur au travail – un facteur important de notre sentiment général de bonheur –, il apparaît que c’est surtout l’engagement qui se perd. Kathleen Vangronsvelt, professeur à l’AMS, voit toutefois des possibilités pour resserrer les liens : « Ce que nous pouvons encore faire, nous devons l’exploiter bien davantage ».

Les trois facteurs qui influencent notre sentiment de bonheur – l’autonomie, l’engagement et les compétences – sont sous pression, selon les derniers résultats de l’Enquête nationale du Bonheur menée par l’Université de Gand et l’assureur vie NN.

Kathleen Vangronsvelt, professeur en HRM et Organizational Behavior explique qu’il en va de même pour notre bonheur au travail, selon une étude récente de l’Antwerp Management School : « Les employeurs ont du mal à maintenir l’engagement au sein de leur équipe, surtout lorsque leurs collaborateurs sont en télétravail. Les chiffres parlent d’eux-mêmes : en avril et juin 2020, 1 employeur sur 3 indiquait qu’il n’était pas facile de maintenir l’engagement ; en octobre, ce chiffre était déjà passé à 2 sur 3. L’enquête menée en avril-mai 2021 a révélé que la tendance d’octobre 2020 semble se poursuivre. »

Ces chiffres soulèvent immédiatement la question suivante : est-il réaliste de viser le bonheur au travail dans les circonstances actuelles ?

Kathleen Vangronsvelt : « Le bonheur au travail est une responsabilité partagée entre employeur et travailleur. Mais dans le contexte actuel de crise sanitaire, il est effectivement important d’accepter que les choses sont tout simplement difficiles. Osez dire que tout le monde est parfois à bout. C’est exactement pour cette raison qu’il est si important de manifester de la reconnaissance. Montrez à vos collaborateurs que vous appréciez plus que jamais leurs efforts en ces temps difficiles. »

L’entreprise Sofina a récemment fait parler d’elle parce qu’elle offre à son personnel un bonus de 40 jours de congé supplémentaires. Des détaillants tels que Colruyt et Lidl offrent également des vacances en guise de compensation.

Kathleen Vangronsvelt : « Une belle initiative, mais il ne faut pas nécessairement aller aussi loin – d’ailleurs, peu d’organisations peuvent se permettre d’accorder autant de jours de congé supplémentaires. Mais une petite attention fait des merveilles, même si elle est modeste. Pensez à un chèque-cadeau, un bouquet de fleurs lorsqu’un délai est respecté, une intervention dans un abonnement à un magazine… En d’autres termes, manifestez votre appréciation à vos collaborateurs de la manière qui vous convient le mieux. »

Un encouragement sous la forme d’un petit cadeau, c’est bien, mais pour stimuler l’engagement, ne faut-il pas plus ?

Kathleen Vangronsvelt : « En effet. Lorsque les gens télétravaillent pendant des mois, ils voient leur emploi d’un autre œil : l’aspect relationnel disparaît, seul le fonctionnel demeure. Chaque paquet de tâches individuelles est une pièce du puzzle. Mais sans la proximité des collègues ou des responsables des équipes, la vue de l’ensemble du puzzle devient irrévocablement trouble. Seuls chez eux, derrière leur portable, les gens oublient comment leur travail contribue à l’ensemble et aux objectifs de l’organisation.

Il est donc essentiel de le souligner explicitement. Aujourd’hui plus que par le passé. Et pour les entreprises où plusieurs équipes de projet travaillent en parallèle, il est bon de prévoir des réunions virtuelles régulières pour qu’il y ait une information mutuelle. Et pour partager la fierté. »

 

De la discussion informelle pendant le team lunch au verre après le travail, en passant par le team building annuel : tous les stimulants de l’esprit de groupe ont été supprimés. Il devient donc extrêmement difficile de maintenir les liens ?

Kathleen Vangronsvelt : « Pour l’instant, très peu de choses sont effectivement possibles. Mais ce qui l’est encore, nous devons l’exploiter bien davantage. Gardez à l’esprit la théorie des cercles d’influence de Stephen Covey : concentrez-vous sur les choses que vous pouvez effectivement influencer. Vous retrouverez un sentiment de contrôle, vous vous sentirez moins impuissant et votre bonheur au travail augmentera.

Par exemple : allez dans la nature pour une réunion avec votre équipe, organisez un pique-nique pour les collègues du même quartier, donnez l’occasion à de petits groupes de se promener… Si vous vous concentrez sur ce que vous pouvez faire, vous aurez soudain beaucoup plus d’options à votre disposition que vous ne le pensez. »

Qu’en est-il des autres facteurs du trio autonomie-engagement-compétences ?

Kathleen Vangronsvelt : « Il est certain que dans les entreprises qui sont passées au télétravail, le sentiment d’autonomie a augmenté. Toutefois, nos recherches indiquent également que certains employeurs ont encore du mal à trouver le juste équilibre entre liberté et contrôle. Et enfin, il y a les compétences : les gens se sentent heureux au travail lorsqu’ils se sentent compétents et peuvent donner libre cours à ces compétences.

Faire passer au second plan l’accent mis sur les objectifs, les délais et la qualité, parce que certaines personnes ont des difficultés sur le plan émotionnel, n’est donc pas toujours une bonne idée. Les personnes tirent en effet leur motivation à travailler de l’exploitation de leurs compétences et de leur contribution significative à l’ensemble. Plus concrètement, certains pourraient se dire : si faire le travail à moitié convient, pourquoi se fatiguer davantage ? »

Enfin, avec la campagne de vaccination qui bat son plein, le moment du retour au bureau approche lentement. Une bonne chose pour le trio de facteurs derrière le bonheur au travail ?

Kathleen Vangronsvelt : « Après la crise sanitaire, de nombreuses entreprises vont probablement adopter un système de travail hybride : une combinaison de travail au bureau et de télétravail. Une bonne chose pour l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, mais aussi une formule qui s’accompagne de nouveaux risques.

Le fait que certains membres de l’équipe soient toujours ensemble au travail pourrait donner lieu à la formation de sous-groupes. Il pourrait même y avoir du ressentiment ou de l’incompréhension envers les autres sous-groupes. Les gens sont en effet inconsciemment plus positifs envers ceux qui leur ressemblent  (le groupe d’appartenance) et plus négatifs envers ceux qui sont différents d’eux (le groupe d’exclusion).

Le message est donc de ne pas laisser le retour au bureau se faire n’importe comment. L’équipe dans son ensemble doit continuer à avoir un sentiment de groupe, même si elle ne se réunit pas physiquement très souvent. Des objectifs communs et une vision d’ensemble feront ici aussi des merveilles. Le massage doit être : “Nous avons besoin de tout le monde pour réussir ”. »


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