Evidence-based HRM: une base solide pour votre politique du personnel

« Votre projet nous semble bien. Si vous pouvez l’étayer avec des chiffres, là, nous serons convaincus. »

Vous êtes gestionnaire des ressources humaines et ce discours vous est familier ? Votre enthousiasme débordant et votre intuition infaillible ne suffisent pas toujours à convaincre votre management. Vos supérieurs veulent des faits, des chiffres et un impact avéré. C’est précisément le principe de l’evidence-based GRH.

Cédric Velghe, gérant de The VIGOR Unit est l’un des plus fervents défenseurs de l’evidence-based HRM. Nous lui avons donc posé quelques questions à ce sujet.

Qu’est-ce que l’evidence-based HRM au juste ?

« L’evidence-based HRM est une manière de trouver les solutions RH qui offrent le plus de chances de réussite. Comment ? En consultant des études scientifiques, en analysant les données internes et en organisant une concertation avec toutes les parties. Mais surtout en gardant un esprit critique. Un professionnel de l’evidence-based HRM est particulièrement attentif aux erreurs de jugement comme les liens de cause à effet imaginaires. »

Quelle est la différence avec les HR analytics ?

« Les HR analytics portent sur le deuxième pilier de l’evidence-based HRM : l’analyse statistique des données présentes au sein de l’organisation, par exemple le nombre d’heures de formation par tranche d’âge ou le coût salarial moyen par catégorie de fonctions. Les HR analytics associent ces données afin que vous en tiriez encore plus. Vous établissez des liens entre les chiffres, vous mesurez les effets des mesures mises en place, vous faites des prévisions… Et vous prenez ainsi les bonnes décisions stratégiques. »

Quelle valeur ajoutée offre la consultation d’études scientifiques ?

« Il est inutile de réinventer l’eau chaude à chaque fois. D’innombrables études se sont penchées sur l’efficacité des mesures RH : utilisez-les. Vous éviterez des échecs qui coûtent cher. La littérature scientifique spécialisée regorge, en outre, d’idées innovantes.

Une PME nous a récemment demandé si supprimer l’entretien d’évaluation était une bonne idée. Grâce à nos recherches, nous avons pu le confirmer et proposer des procédures de feed-back alternatives. »

« Inutile de réinventer l’eau chaude à chaque fois. »

L’evidence-based HRM ne coûte-t-il pas très cher, surtout pour une PME ?

« Il s’agit là d’une idée reçue. Il requiert, certes, du temps et de l’expertise – une mission nécessite généralement cinq à dix journées de travail –, mais ce n’est pas insurmontable, a fortiori s’il est potentiellement question de gros investissements RH. Un échec vous coûterait beaucoup plus cher.

Qui plus est, rien ne vous oblige à tout miser sur l’evidence-based HRM. Commencez par faire systématiquement preuve d’esprit critique et par glaner régulièrement des informations auprès de sources fiables ou d’universitaires. »

Y a-t-il d’autres idées reçues sur l’evidence-based HRM ?

« La plus grosse idée reçue consiste à dire que l’evidence-based HRM ne s’intéresse qu’à ce que dicte la science. Ce n’est pas vrai : lorsque nous ne disposons pas d’études fiables, nous nous tournons vers d’autres sources d’informations. Mais nous posons toujours un regard critique. »

« Rien ne vous oblige à tout miser sur l’evidence-based HRM. Commencez par faire systématiquement preuve d’esprit critique. »

Cinq conseils en matière d’evidence-based HRM

Nous avons demandé à Cédric Velghe de formuler des recommandations concrètes pour les professionnels qui débutent dans le domaine de l’evidence-based HRM. Voici son top 5.

  1. Commencez par vous renseigner sur l’evidence-based HRM. Le site web du Center for Evidence-Based Management est une véritable mine d’informations Et en tant que membre, vous avez accès à des résumés scientifiques et à des bases de données.
  2. Suivez les médias qui fournissent des informations sur l’evidence-based management : sites web tels que ScienceForWork et I/O at Work. Ou lisez des ouvrages consacrés au sujet, par exemple The Progress Principle.
  3. Nouez des contacts avec des universitaires. Ils aiment partager des articles récents et ils cherchent des entreprises désireuses de jouer les « cobayes ». Tout le monde y gagne !
  4. Mettez vos fournisseurs et prestataires de service RH sur le gril. Quelle est la teneur scientifique de leurs tests et programmes de formation ?
  5. Montrez-vous critique. Remettez constamment vos suppositions et celles des autres en question.

Prêt à mettre l’evidence-based HRM en pratique ? Voici quelques outils bien utiles : INNDUCE.me pour mesurer les performances de vos collaborateurs en termes d’innovation, CAT Manager pour vérifier rapidement la fiabilité des études scientifiques et le GPS Métier pour élaborer des descriptions de fonction en béton.

Vous avez déjà de l’expérience en evidence-based HRM ? Partagez-la grâce au module de commentaires.

 

 

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