Des formations impactante s: le résultat d’une collaboration en 3 phases

Hanne Janssens

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Hanne Janssens
Temps de lecture : 5 minutes

En tant qu’employeur, que faites-vous pour que votre politique de formation soit véritablement rentable ? Le transfert d’apprentissage – la mesure dans laquelle vous mettez en pratique les nouvelles connaissances, compétences et aptitudes – est essentiel à cet égard. Voici les chiffres et les éléments clés pour un parcours de formation impactant.

Dans de nombreuses organisations, les collaborateurs ont la possibilité de suivre des formations. Il manque cependant souvent un cadre clair. Quels sont les objectifs concrets ? Quelles sont les attentes des collaborateurs et de l’employeur ? Comment mettre en pratique les connaissances acquises ? Autant de questions importantes qui restent souvent sans réponse.

Se poser des questions en tant qu’employeur est un premier pas dans la bonne direction. Mais comment s’assurer que les formations offrent effectivement une valeur ajoutée ?

Les 3 phases d’un parcours de formation

Une expérience d’apprentissage ne commence ni ne se termine le jour de la formation. Le parcours s’étend sur une période beaucoup plus longue, qui peut être divisée en trois phases :

  1. La phase préparatoire : pour le collaborateur, le pourquoi et la valeur ajoutée de la formation sont clairs.
  2. La formation elle-même : le collaborateur prend son processus d’apprentissage en main et en tire un maximum en y participant de manière active.
  3. La phase de mise en œuvre : les connaissances acquises sont mises en pratique. Vous et votre collaborateur en récoltez les fruits à travers un accroissement de l’efficacité, de l’engagement, du bonheur au travail … En d’autres termes, un impact clair est constaté sur le lieu de travail.

 


La valeur ajoutée d’un LMS

Les différentes phases d’un parcours de formation ne peuvent être envisagées séparément les unes des autres. Chaque étape s’appuie sur la précédente. Un LMS (ou Learning Management System) peut constituer une valeur ajoutée importante tout au long du parcours. Les collaborateurs, les employeurs et souvent aussi les formateurs ont accès à la plateforme numérique qui leur permet de trouver des informations et de télécharger des données. Songeons aux offres de formation de votre organisation, au contenu concret des formations, au matériel d’apprentissage (tels que des vidéos et des documents), aux données des participants et des formateurs, etc.


Au sein de votre organisation, un certain nombre de personnes jouent un rôle capital dans la réussite d’un parcours de formation. Il ne s’agit donc pas seulement du collaborateur lui-même. L’aide et le soutien du supérieur et des RH sont également indispensables. Voici quelques conseils concrets pour les trois phases.

1. La phase préparatoire

Le rôle des RH

  • Informer le collaborateur et le supérieur du contenu de la formation et de la manière dont la formation s’inscrit dans la stratégie de l’entreprise. Vous pouvez fixer ensemble des objectifs réalistes et les attentes sont claires dès le départ. Si cette étape peut paraître évidente, elle est souvent négligée. Elle constitue pourtant la base d’une expérience d’apprentissage réussie.
  • Où et quand la formation a-t-elle lieu ? Le collaborateur doit-il préparer quelque chose et/ou l’emporter avec lui ? Veillez à fournir toutes les informations pratiques en temps utile.

Le rôle du supérieur

Au début du parcours, le supérieur définit les attentes et les objectifs d’apprentissage dans le cadre d’un entretien avec le collaborateur. Le collaborateur débutera ainsi la formation en étant parfaitement orienté et tout le monde saura clairement comment la réussite du transfert d’apprentissage sera évaluée par la suite.

Le rôle du collaborateur

À quels projets ou tâches les nouvelles connaissances pourront-elles être appliquées ? Idéalement, le collaborateur se livrera à cet exercice de réflexion à l’avance, afin de porter un regard ciblé sur la formation. De plus, le collaborateur se chargera des préparatifs pratiques nécessaires.

2. La formation elle-même

Le rôle des RH

  • Expliquez brièvement juste avant la formation pourquoi celle-ci est à ce point importante. Vous rappellerez au collaborateur les objectifs concrets.
  • Dans le cas d’une formation donnée en entreprise, veillez à créer un environnement d’apprentissage calme afin que le collaborateur puisse se concentrer de manière optimale sur son expérience d’apprentissage.
  • Juste après la formation, écoutez le formateur : tout s’est-il bien passé ? Quelles sont les questions qui se sont posées ? Son point de vue extérieur peut constituer un apport précieux par rapport à la mise en œuvre de l’acquis ou d’éventuels besoins d’apprentissage supplémentaires.

Le rôle du supérieur

Le supérieur doit veiller à ce que le collaborateur ne soit pas dérangé par des collègues ou des clients. Ce risque existe dans le cas des formations en entreprise. Un collègue peut-il prendre en charge les tâches quotidiennes du collaborateur pendant un certain temps ?

Le rôle du collaborateur

Une formation est un environnement sûr pour aborder des cas et procéder à des expériences. En étant aussi actif que possible pendant la formation, le collaborateur se donne toutes les chances de prendre en main son processus d’apprentissage de manière optimale.

3. La phase de mise en œuvre

Le rôle des RH

Dès que possible après la formation, examinez les expériences du collaborateur. Surveillez également les résultats au cours des semaines et des mois suivants. Les objectifs de la formation sont-ils atteints ? Dans le cas contraire, pourquoi ne le sont-ils pas ? Adaptez la formation si nécessaire.

Le rôle du supérieur

C’est peut-être là que le rôle du supérieur est le plus important. Les collaborateurs doivent être encouragés autant que possible à mettre en œuvre ce qu’ils ont appris. Un feed-back constructif et l’accompagnement du supérieur sont essentiels dans cette phase pour que les objectifs d’apprentissage soient atteints.

Le rôle du collaborateur

Il est important que le collaborateur commence à travailler immédiatement avec un plan d’action concret à l’issue de la formation. Donnez-lui suffisamment de temps et d’espace pour mettre en pratique ce qu’il a appris. Demandez également à ce qu’il partage les nouvelles connaissances avec des collègues lors de réunions d’équipe ou de moments d’apprentissage. Le fait de communiquer les acquis permet de les intégrer de manière plus rapide et plus approfondie. De plus, les collègues apprendront ainsi eux aussi.

 


Le rôle de Cefora

Cefora guide les collaborateurs et les entreprises dans un environnement qui évolue rapidement. Comment ? Grâce à des expériences d’apprentissage au cours desquelles vous développez des talents qui vous permettront de véritablement progresser. Nos consultantes en L&D, Maaike Dejonckheere et Isabel Van Hoedenaghe, aident les collaborateurs RH à maximiser l’impact de l’apprentissage lors des formations en entreprise.


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