L’apprentissage peer to peer : un levier de l’apprentissage au sein de votre organisation

Kim Hilgert

En tant que Happiness at Work Ambassador chez Tryangle, Kim Hilgert contribue à améliorer le bonheur au travail et le bien-être au sein des organisations. Elle suit de près les nouvelles tendances et évolutions dans le domaine des RH et du Learning & Development.
Kim Hilgert
Temps de lecture : 3 minutes

Dans de nombreuses organisations, l’apprentissage est synonyme de programmes de formation formelle. Des experts externes viennent donner des formations et le résultat du processus d’apprentissage est testé par rapport à des indicateurs de performance clés prédéfinis. Mais saviez-vous qu’il est possible de booster un processus d’apprentissage aussi classique entre formateur et participants en le combinant avec l’apprentissage peer to peer au sein de vos équipes ?

 L’apprentissage peer to peer signifie que les membres d’une équipe apprennent les uns des autres d’une manière souvent spontanée et informelle. Entre pairs ou personnes partageant les mêmes vues, l’expérience d’apprentissage évolue différemment de celle vécue dans la relation hiérarchique formateur-participants. Comme chaque membre de l’équipe apporte ses propres expériences et connaissances ; il y a de surcroît plus de marge pour approfondir et mettre en pratique les connaissances acquises. Les formations de groupe appliquent déjà ce principe du fait de l’interaction spontanée entre les groupes de participants. Le formateur s’avère alors être un superviseur du processus.

Avantages : une meilleure traduction et des relations de travail durables

Le collègue qui partage avec les membres de son équipe les connaissances acquises lors d’une formation découvre parfois à travers leurs réactions d’autres visions du sujet ou des questions inattendues sont posées. Les connaissances et les compétences acquises lors de la formation sont ainsi mieux traduites dans les processus de travail quotidiens ou les défis spécifiques du lieu de travail.

Non seulement les travailleurs se sentent plus impliqués et connectés lorsqu’ils peuvent partager leurs connaissances avec leurs collègues, mais leur motivation est renforcée. L’apprentissage peer to peer garantit l’interaction humaine, une meilleure appropriation et des relations de travail durables.

Autre atout : l’apprentissage peer to peer est aisément accessible et peut être mis en œuvre de manière très rentable.

Deux facteurs de réussite : des objectifs clairs et un environnement d’apprentissage sûr

Formulez des objectifs d’apprentissage clairs et faites appel à des formateurs pour mener à bien l’apprentissage formel. Mais n’en faites pas un carcan. Soyez également ouvert aux formatages et aux thèmes que vos travailleurs proposent eux-mêmes en fonction de leurs intérêts, de leur motivation et de ce qu’ils trouvent pertinent pour leur travail.

À cette fin, recherchez activement les compétences cachées au sein de votre organisation : chaque membre de votre équipe est un expert dans un domaine de connaissance spécifique. Créez ensuite un environnement sûr dans lequel les gens oseront poser des questions, tester des idées et exprimer leurs préoccupations. Une dynamique horizontale favorise une consultation plus libre et des retours constructifs.


Conseil : investissez dans un Learning Management System (LMS) convivial. Il est préférable de partir des initiatives spontanées existantes et de demander aux équipes ce dont elles ont besoin pour poursuivre le déploiement de la culture d’apprentissage dans l’organisation.


Concrètement : créez un cadre pour faciliter l’apprentissage peer to peer

L’apprentissage peer to peer se fait souvent de manière spontanée et même inconsciente : les collègues se réunissent pour discuter de questions et de problèmes, les nouveaux travailleurs sont placés sous la tutelle d’un parrain ou d’une marraine, les échecs et les meilleures pratiques sont discutés…

En créant un cadre concret pour l’apprentissage peer to peer à partir des RH, vous encouragez toutes ces initiatives et vous les intégrez encore mieux dans votre agenda de formation officiel et dans vos objectifs organisationnels généraux.

Enfin, en tant que supérieur, vous apportez une contribution importante à cette culture de l’apprentissage. En manifestant de l’intérêt et en vous impliquant, en communiquant sur le processus d’apprentissage, en célébrant les réussites, en considérant les erreurs comme des expériences d’apprentissage, en résolvant les problèmes, etc.

Et bien que la tentation de diriger et de contrôler soit parfois grande, ce n’est qu’en soutenant, en facilitant et en stimulant le processus d’apprentissage que vous atteindrez l’objectif ultime : faire en sorte que l’échange de connaissances devienne la chose la plus normale au monde.


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