Le leadership participatif : stimulez l’engagement de vos collaborateurs en 3 étapes

Louise Haspeslagh

Content Marketeer pour Cefora. Curieuse de connaître les évolutions du marché du travail, les nouveaux développements en matière de RH et les meilleurs moyens de susciter la curiosité des employeurs et des collaborateurs.
Louise Haspeslagh
Temps de lecture : 4 minutes

De plus en plus d’organisations misent sur le leadership participatif. Et à juste titre, car cette approche crée une situation gagnant-gagnant pour les managers et les collaborateurs. Mais qu’est-ce exactement que le leadership participatif et comment le mettre en pratique ?

Après la Seconde Guerre mondiale, l’économie mondiale est entrée dans un âge d’or. Les entreprises qui se sont développées durant l’après-guerre étaient souvent des organisations hiérarchisées, dans lesquelles les collaborateurs n’avaient guère leur mot à dire. Il est cependant apparu au fil des ans qu’en raison de cette façon hiérarchisée de travailler, les collaborateurs de plus en plus qualifiés voyaient leur travail comme dépourvu de sens. Cette « perte de sens » peut être interprétée de deux manières :

  • perte d‘envie : les collaborateurs n’aiment pas leur travail et ne se sentent pas impliqués ;
  • perte de sens : les collaborateurs ont le sentiment que leur travail n’offre pas de valeur ajoutée.

Le leadership participatif : une situation gagnant-gagnant

Dans les années 1980, un véritable contre-mouvement a débuté avec à la base l’« empowerment » du travailleur. L’idée : ceux qui se voient confier plus de responsabilités et le droit de décider seront intrinsèquement plus motivés à faire leur travail. Le concept de l’holacratie en est issu. Dans les organisations holacratiques, la structure est complètement plate et chacun a son propre rôle avec des responsabilités clairement définies.

Le leadership participatif offre une situation gagnant-gagnant : les managers peuvent répartir la charge de travail, les collaborateurs se sentent impliqués et développent leurs soft skills.

L’holacratie est un modèle de management plutôt radical qui n’a jamais vraiment percé dans le monde des entreprises. Le leadership participatif, en revanche, est beaucoup plus nuancé et flexible. Le manager décide lui-même du degré de contrôle qu’il exerce et s’appuie sur les qualités et la motivation des membres de son équipe pour mener à bien le travail. Cette culture participative crée une situation gagnant-gagnant : les managers peuvent répartir la charge de travail, les collaborateurs se sentent impliqués et développent diverses soft skills, telles que la réflexion stratégique et le leadership.

3 étapes pour un leadership participatif

Le leadership participatif ne peut être introduit du jour au lendemain. La pyramide de Lencioni pour le travail d’équipe offre un modèle intéressant, susceptible de vous aider dans ce domaine. Cette pyramide comporte cinq niveaux, mais une mise en œuvre réussie des trois niveaux inférieurs suffit à stimuler une culture participative dans votre organisation.

1. Confiance

Chaque collaborateur a ses forces et ses faiblesses. Les membres d’une équipe ne se respectent et ne se font confiance que lorsque chacun est ouvert à cette réalité. Les managers doivent également avoir le courage d’exposer leur vulnérabilité pour que s’installe un climat de confiance.


Conseil : apprenez à connaître les normes et les valeurs personnelles de vos collaborateurs afin qu’il y ait une compréhension mutuelle. Par exemple, sortez ensemble après les heures de travail, indépendamment du contexte de travail.


2. Débat constructif

Ce n’est qu’au sein des équipes où la confiance règne que les collaborateurs sortent de leur zone de confort pour exprimer ouvertement leurs opinions. Même si leur point de vue est diamétralement opposé à celui d’un collègue. Cela donne lieu à des débats intéressants et productifs.


Conseil : communiquez souvent et ouvertement avec les membres de votre équipe, et tirez profit des qualités de chacun de manière intelligente. Vous créerez ainsi une valeur ajoutée maximale, y compris pour le client.


3. Engagement

Toute personne qui est entendue et respectée dans un débat constructif se sent automatiquement impliquée. Et lorsque tout le monde est sur la même longueur d’onde, vous osez, en tant qu’équipe, prendre des décisions claires. En faisant vos choix à temps, vous exploitez – avant la concurrence – les opportunités qui se présentent. S’il s’avère par la suite que la décision n’était après tout pas idéale, vous en tirerez des enseignements en tant qu’équipe. Sans que la bonne entente du groupe soit perturbée.


Conseil : assurez-vous que tous les aspects convenus, les délais et les rôles soient clairs. Les membres de l’équipe verront ainsi clairement quels sont leurs responsabilités et leur impact potentiel dans un projet.


Une étude Gallup menée à grande échelle sur l’engagement dans les organisations montre que les entreprises où l’on observe un degré élevé d’engagement dans divers domaines obtiennent de bien meilleurs résultats que les entreprises dans lesquelles les collaborateurs se sentent moins impliqués :

  • 17 % de productivité en plus
  • 20 % de ventes en plus
  • 41 % d’absentéisme en moins

La même étude montre également que seuls 10 % des travailleurs belges se sentent impliqués dans leur travail. La Norvège (17 %), le Danemark (16 %) et l’Islande (16 %) sont les mieux placés dans ce classement. L’Italie occupe le bas du classement avec à peine 5 % de salariés concernés.


Responsabilité et résultat

Les trois niveaux inférieurs de votre pyramide affichent-ils un score positif ? Le cas échéant, vous avez réussi à introduire une culture participative dans votre organisation. Les collaborateurs prennent leurs responsabilités et n’ont pas peur de s’adresser à un collègue si celui-ci ne répond pas pleinement aux attentes élevées. Si tout le monde est d’accord avec l’objectif commun, c’est en tant qu’équipe que vous obtiendrez le résultat souhaité.

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