« Les titres des offres d’emploi actuelles indiquent clairement qu’un changement s’opère »

Temps de lecture : 6 minutes

Cet article est le fruit d’une collaboration entre Bloovi et le Cefora

L’époque de la fidélité à un emploi ou à une entreprise est révolue : nous exerçons aujourd’hui la même fonction pendant en moyenne quatre ans. De plus, une étude du Forum économique mondial révèle qu’un quart des travailleurs ressentent une inadéquation entre leurs propres compétences et les compétences requises pour leur emploi. Pour le Cefora, la formation est la clé d’un avenir à l’épreuve du temps. Le baromètre Cefora sert de guide pratique à cet effet.

Personne ne peut nier que le monde (professionnel) est devenu plus imprévisible. Selon une étude de la fédération de la technologie Agoria, la moitié des emplois de 2030 n’existe pas encore. Cette étude prédit également qu’un dixième des postes vacants ne sera pas pourvu. Nous constatons aujourd’hui l’émergence de profils totalement nouveaux, comme celui de planificateur de mobilité ou de coach en consommation. Comment le marché du travail peut-il se préparer à ce phénomène ? En continuant de développer les compétences des 4,5 millions de travailleurs actuels et en les rendant (encore) plus flexibles, en formant les demandeurs d’emploi et en se concentrant sur d’autres groupes que celui des jeunes diplômés.

Redevenir des bâtisseurs de cathédrale

« Les titres des offres d’emploi actuelles indiquent clairement qu’un changement s’opère », explique Stéphane Verbrugge, Head of Marketing & Communication au Cefora. « Les objectifs restent peut-être les mêmes, mais l’exécution et la technicité ont totalement changé. J’aime comparer cette situation à celle d’un mineur de charbon aujourd’hui devenu mineur de données. Les deux profils doivent exploiter des ressources, mais les matières premières et les techniques sont complè tement différentes. Les entreprises doivent donc en discerner les opportunités et impliquer leurs talents actuels dans le processus, tout en visant le long terme. »

Isabel Van Hoedenaghe et Stéphane Verbrugge

« Prenez l’exemple des bâtisseurs de cathédrale aux 11e et 12e siècles : les personnes qui démarraient le chantier en voyaient rarement l’achèvement. Les entreprises devraient donc oser en faire plus. Aujourd’hui, elles se concentrent trop souvent sur le court terme et ne se préoccupent pas assez du reskilling (se former à un nouvel emploi) et de l’upskilling (acquérir de nouvelles compétences). Ces mesures sont pourtant essentielles pour que les entreprises restent saines et pour préparer les collaborateurs à un marché en pleine évolution. Il s’agit en effet de la seule certitude à l’heure actuelle : le changement est continu. »

L’objectif du Cefora est d’ancrer plus solidement et de manière structurelle les thèmes de l’upskilling et du reskilling dans le marché belge du travail. C’est ce que le Cefora fait déjà pour plus de 56 000 entreprises et 440 000 employés de la commission paritaire 200, afin que les employeurs – qu’il s’agisse de grandes ou de petites entreprises – ne doivent pas payer pour ces formations.

Quand les collaborateurs grandissent, les entreprises prospèrent

« Les entreprises ne peuvent pas se concentrer uniquement sur l’instant présent », ajoute Isabel Van Hoedenaghe, consultante L&D. « Elles doivent s’ouvrir aux tendances et aux évolutions de leur secteur ou de leur branche et rester en phase avec celles-ci, même si elles n’ont pas encore d’impact visible. Ainsi, elles peuvent identifier leurs éventuels besoins d’évolution ou d’apprentissage : à court et à long terme ; sur le plan stratégique et organisationnel ; et pour leurs équipes, leurs projets et pour leurs collaborateurs individuels. Ces besoins d’apprentissage sont ensuite traduits en actions concrètes, comme des formations. Bien sûr, ce point est moins évident pour les PME que pour les grandes entreprises qui disposent déjà d’un responsable RH et L&D pour rester à la page. Le Cefora soutient donc aussi les PME en leur offrant des conseils concrets, afin qu’elles puissent également miser sur la formation et l’évolution de leurs collaborateurs. Car quand les collaborateurs grandissent, les entreprises prospèrent. »

Les entreprises ne peuvent pas se contenter de chercher ce qu’il leur faut ici et maintenant. Elles doivent s’ouvrir aux tendances et aux évolutions, même si elles n’ont pas encore d’impact visible.

Dans son offre de formations, outre des compétences cognitives, le Cefora met l’accent sur des compétences personnelles, comme la flexibilité. « La gestion du changement n’est pas toujours facile à intégrer », poursuit Stéphane Verbrugge. « Nous proposons donc également des formations pour acquérir des compétences en la matière, ne serait-ce que pour pouvoir créer de nouveaux emplois ou de nouvelles fonctions et pour garantir le bien-être des collaborateurs. Ces derniers doivent en effet continuer à se sentir bien face au changement qui entraîne toujours une certaine incertitude. Les personnes en paix avec elles-mêmes sont bien plus ouvertes au changement. Ce sont là les sujets sur lesquels les employeurs doivent se pencher, parce que les travailleurs en attendent toujours plus de leur entreprise. Les entreprises doivent donc s’y intéresser, surtout dans le cadre de la guerre des talents. »

Des bureaux d’Electrabel au comptoir d’un café

Le Cefora a bien compris que les collaborateurs sont de plus en plus conscients de la nécessité du reskilling et de l’upskilling. « Je ne parle pas ici du fait qu’ils pensent devoir complètement se recycler », souligne Stéphane Verbrugge. « Je fais plutôt référence à l’idée selon laquelle le changement continu a aussi des répercussions sur leur propre travail. Ainsi, un chauffeur de poids lourd devrait envisager la possibilité que les camions autonomes existeront d’ici dix ans et donc penser à la manière d’y adapter ses compétences actuelles ou d’exploiter ces compétences différemment. »

« Ne vous méprenez toutefois pas : outre la prochaine génération – habituée à l’autonomie et au changement grâce à l’utilisation des nouvelles technologies –, les plus de cinquante ans sont aussi concernés par ce besoin de formation. N’oubliez pas qu’ils ont grandi dans les années 60 et 70 et qu’ils peuvent se montrer plutôt rebelles. C’est pourquoi ils osent aussi faire des choix audacieux et sont moins liés à leur emploi en raison de la sécurité financière qu’ils ont créée. J’aime donner l’exemple de Sophie Dutordoir, ancienne CEO d’Electrabel, qui a subitement décidé d’abandonner son travail pour ouvrir un café. Enfin, les cinquantenaires s’inspirent également de leurs enfants, représentants de la génération Y. »

Volonté d’apprentissage continu

« Il est important d’impliquer tout le monde dans ce processus de changement », signale Isabel Van Hoedenaghe. « Pour ce faire, il faut avant tout que les cadres expliquent aux collaborateurs pourquoi le changement est nécessaire : parce que la contribution de chacun est indispensable pour atteindre les objectifs fixés. En outre, compte tenu des différentes tendances, il est essentiel d’opter pour le reskilling ou l’upskilling via des formations. Il est très important d’expliquer ce pourquoi, mais de nombreuses entreprises négligent souvent cet aspect, de sorte que les collaborateurs ont l’impression d’être obligés de suivre une formation. S’ils savent pourquoi ils font quelque chose, leur motivation intrinsèque augmente automatiquement. Ensuite, il convient de susciter leur curiosité pour une formation. Les collaborateurs doivent intégrer l’idée qu’ils n’ont jamais fini d’apprendre pour avoir envie de se former en permanence. La situation était différente avant. Les gens se disaient : “j’ai mon diplôme, je connais le déroulement de ma carrière”. Tout cela est de l’histoire ancienne. Aujourd’hui, ils ne veulent plus rester à la même place. En outre, cette volonté d’apprentissage continu et cette curiosité sont ancrées en eux depuis l’enfance, ils les ont parfois un peu perdues de vue et nous devons les aider à retrouver cette motivation. »

Une entreprise doit toujours miser sur sa raison d’être. Elle peut ensuite établir une véritable culture d’apprentissage en son sein.

Pour Stéphane Verbrugge, la curiosité est la compétence d’avenir par excellence. « Impossible de gérer le changement, de nouvelles manières de collaborer et de nouvelles techniques polyvalentes, comme le design thinking, si vous n’y êtes pas ouvert. Mais une société doit toujours miser sur sa raison d’être : ce que veulent les gens. Elle peut ensuite établir une véritable culture d’apprentissage au sein de l’entreprise. »

Des conseils concrets pour former et faire croître votre PME

Grâce au nouveau baromètre Cefora, les entreprises évaluent la mesure dans laquelle leur politique de formation contribue à la croissance de leur société. Le baromètre Cefora est un test en ligne compact, comprenant 20 propositions et proposant immédiatement un premier aperçu de la situation de votre entreprise. « Les entreprises ont souvent déjà l’intention de proposer des parcours de formation et d’évolution de manière plus structurelle », indique Isabel Van Hoedenaghe, « mais elles se demandent aussi comment s’y mettre concrètement. Grâce au rapport personnel généré par le baromètre Cefora, elles peuvent tout de suite concrétiser leurs projets, car elles voient clairement les mesures à prendre en priorité pour mieux façonner la politique de formation et la culture d’apprentissage de leur entreprise. Et évidemment, en tant que centre de formation, nous leur donnons les astuces nécessaires et des conseils utiles. »

Analysez la politique de formation de votre entreprise grâce au baromètre Cefora et recevez les conseils personnalisés de nos experts.

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