Recruter des talents après la crise sanitaire : « Les esprits ont mûri concernant la nouvelle façon de travailler »

Hanne Janssens

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Hanne Janssens
Temps de lecture : 5 minutes

SÉRIE : AGILES POUR DEMAIN

L’année 2020 a montré que des changements peuvent se produire encore plus rapidement que nous le pensions récemment encore. Mais nous avons aussi compris que l’envie d’apprendre et l’agilité sont capitales. Dans cette série en 5 parties, nous nous penchons cinq mois durant sur un éventail de tendances majeures pour l’apprentissage et le travail de demain. Bart Henssen de la Haute Ecole Odisee évoque dans cette 5e et dernière partie la dynamique du marché du travail après la crise sanitaire.

Attirer les meilleurs profils est un défi de tous les instants. Cependant, la période actuelle est très exceptionnelle : la crise sanitaire a bouleversé notre marché du travail et certains secteurs sont encore largement gelés. Une nouvelle dynamique du marché du travail émergera-t-elle après la crise sanitaire ou les choses reprendront-elles leur cours normal ? Bart Henssen, de la Haute Ecole Odisee, nous éclaire sur la question.

« De nombreux employeurs hésitent à embaucher, ce qui est typique d’une situation économique incertaine », déclare Bart Henssen, directeur du Center for Sustainable Entrepreneurship (CenSE) et responsable de la recherche au sein de la section Business Management à la Haute Ecole Odisee.

« Mais il est bien certain que tout le monde ne s’est pas mis en mode pause. Et il y a même des employeurs qui profitent des circonstances. Ils peuvent désormais renforcer leur organisation grâce à des talents dont d’autres entreprises ont dû se débarrasser. La “course aux talents” n’est donc certainement pas terminée : elle entre dans une nouvelle phase. »

En quête de sens

Le travailleur joue-t-il la carte de la sécurité ?

Bart Henssen : « Non. Selon une étude récente, la satisfaction au travail est plus faible aujourd’hui qu’avant la crise sanitaire et l’intention de partir a même augmenté. N’oubliez pas non plus que les travailleurs sortent eux-mêmes changés de cette crise. Ce sont surtout ceux qui ont travaillé à leur domicile pendant des mois qui ont été confrontés à la nécessité de se poser des questions : Ce travail est-il vraiment ce que je veux ? Quelles sont mes perspectives à court et à long terme ?

Mais aussi : quelle valeur ajoutée est-ce que je crée réellement avec mon travail ? En d’autres termes, dès que la course folle s’arrête, les gens commencent à chercher du sens. La pandémie elle-même a également déclenché une réflexion existentielle chez de nombreuses personnes. On n’avait jamais pensé auparavant au fait que la vie des gens pouvait ne tenir qu’à un fil. »

Prendre et rendre

La finalité gagne donc en importance dans l’image de marque des employeurs ?

Bart Henssen : « Absolument ! Aujourd’hui, les candidats à un emploi cherchent un travail qui a du sens et une mission d’entreprise à laquelle ils peuvent adhérer. Ils veulent savoir comment vous créez une valeur ajoutée en tant qu’organisation. Sur le plan économique, mais aussi sur le plan sociétal et écologique.

Que prenez-vous et combien donnez-vous en retour ? Et le solde final est-il positif ? Les employeurs qui répondent à ces nouveaux besoins et sont en mesure de formuler des réponses sensées pourraient bien avoir l’avantage dans la nouvelle normalité. »

Assumer d’autres rôles

Tous les jeunes parents s’accordent pour dire que notre équilibre vie professionnelle/vie privée a aussi été sérieusement été mis à l’épreuve.

Bart Henssen : « C’est vrai. Dans un sens négatif, mais certainement aussi dans un sens positif. Les gens sont devenus beaucoup plus conscients des rôles qu’ils peuvent ou veulent jouer en dehors de leur travail. Les frontières entre travail et vie privée étaient déjà floues avant la crise. Elles ont complètement disparu ces derniers mois, surtout pour ceux qui travaillent à domicile.

Les personnes organisent leur journée selon leur propre rythme naturel ou en fonction des tâches ménagères et des soins à apporter à un enfant ou un proche. S’ils retournent au bureau sous peu ou frappent à la porte d’un autre employeur, la flexibilité sera certainement un point de discussion. Il incombe donc aux entreprises de développer une vision claire. Par exemple, sous la forme d’une politique de travail à domicile ou d’horaires flexibles. »

De nombreux poissons intéressants…

Le candidat arrive à l’entretien d’embauche avec une liste de souhaits toute nouvelle. C’est lui qui a le contrôle ?

Bart Henssen : « Je n’aime pas l’idée que les candidats soient dans une position de dépendance vis-à-vis du recruteur ou vice versa. Soit l’employeur a une longue liste de critères sur la base desquels le candidat essaie de se vendre. Soit le candidat formule des demandes irréalistes et l’entreprise se contorsionne pour quand même engager cette personne atypique.

Le fait que le vivier de talents n’est pas infiniment grand est depuis longtemps devenu une évidence. Il n’en sera pas autrement après la crise sanitaire. En tant qu’employeur vous n’ouvrez véritablement les yeux que lorsque vous abandonnez cette recherche fébrile du profil parfait. Vous voyez alors soudain passer devant vous de nombreux poissons intéressants. Bien plus que vous ne le pensiez au départ.

Tel est le principe d’une gestion RH durable. Des candidats et des recruteurs sur pied d’égalité et des intérêts communs constituent le point de départ pour trouver la meilleure adéquation possible. Et si ce n’est pas le cas pour cet emploi spécifique, ce le sera peut-être pour un autre. Maintenant ou dans l’avenir. »

Pas de révolution imminente

Enfin, pensez-vous que la crise sanitaire a été la cause déterminante de la nouvelle façon de travailler ?

Bart Henssen : « Nous ne devons pas nous faire d’illusions : de nombreuses organisations voudront simplement revenir en arrière. Elles ont leurs raisons pour procéder ainsi. Par exemple, le travail en équipe est un véritable défi lorsqu’on travaille à distance et les relations avec les collègues et les responsables sont plus que jamais sous pression. De plus, les gens sont des êtres sociaux, notre lieu de travail et le sentiment de communauté nous manquent.

Je ne m’attends donc pas à une révolution immédiate, mais le point de vue des employeurs sur cette nouvelle façon de travailler a radicalement changé en peu de temps. Autrefois, le télétravail était un mot tabou dans de nombreuses organisations ou il ruinait vos chances de faire carrière. Aujourd’hui, il est beaucoup plus souvent considéré comme la clé d’une plus grande autonomie et d’une meilleure productivité. Donc oui, les esprits ont mûri dans ce domaine. »


Envie d’en savoir plus sur l’impact de la crise sanitaire et le marché du travail ? Voyez les parties précédentes de cette série.


Agiles pour demain : Cefora définit les grandes lignes de l’apprentissage et du travail de demain

Cefora a fêté son 30e anniversaire en 2020. Raison pour laquelle au cours de cette année, nous avons réuni des experts pour réfléchir à la course aux talents et nous projeter en 2030. Découvrez notre rapport de tendances, dont le fil conducteur est l’interaction entre l’apprentissage tout au long de la vie et le travail.

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